PATRONUS RU EN facebook
Главная \ Новости

Новости

« Назад

Как избавиться от пассивного сотрудника. 10 шагов к увольнению  27.01.2016 19:54

Основной вопрос: работник не справляется со своими трудовыми обязанностями, постоянно сидит в соцсетях, разговаривает по телефону. Как уволить недобросовестного сотрудника и обязательно ли для этого проводить аттестацию?

Решение: если сотрудник не справляется с работой, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Аттестацию нужно проводить, только если требуется доказать, что работник не соответствует занимаемой должности.

Мария Бубнова, юрисконсульт ООО «Тверь Водоканал»

Когда сотрудник бездельничает в рабочее время, не справляется с заданиями в срок или сдает их в плохом качестве и это повторяется из раза в раз, то работодателю нужно принять меры и расстаться с бездеятельным подчиненным. Пошаговый алгоритм поможет избавиться от пассивного работника. К чему готовиться работодателю: основания, которые сотрудник будет приводить в суде в свое оправдание.

Шаг 1. Найти в документах трудовую обязанность, которую нарушил сотрудник

Наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, надо, чтобы эти обязанности были действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). Иначе сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его обязанностей не входила конкретная работа, которую он якобы не выполнял.

Одно из самых распространенных оснований увольнения – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. При этом в трудовом договоре должна быть прописана обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и график работы (решение Ступинского городского суда Московской области от 30.09.15 по делу № 2-1880/2015).

Шаг 2. Зафиксировать нарушение

Нарушение, которое допустил работник, как правило, оформляет его непосредственный руководитель в виде докладной записки. На основании докладной руководитель компании принимает решение о необходимости (отсутствии необходимости) зафиксировать факт проступка в виде акта. Для его оформления создают комиссию, как правило, из трех человек. В нем отражают факт нарушения. С актом, фиксирующим проступок, важно ознакомить работника под роспись.

Шаг 3. Взять объяснительную записку с сотрудника

После того как комиссия составила акт, от сотрудника надо запросить письменные объяснения. Запрос лучше сделать в письменной форме. Если сотрудник откажется, компания сможет подтвердить, что она их запрашивала. У сотрудника есть два рабочих дня на то, чтобы представить объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если в этот срок он их не представит, то работодателю надо составить акт об этом.

Шаг 4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора

Теперь работодатель вправе составить приказ о применении дисциплинарного взыскания. Приказ можно составить в произвольной форме. Ознакомить с ним работника надо в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). 

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и при этом не позднее шести месяцев с даты его совершения. Если сроки прошли, то привлечь к ответственности уже нельзя.

Шаг 5. Ознакомить работника с приказом

Надо ознакомить работника с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если он отказывается ставить подпись, то об этом надо составить акт.

Шаг 6. Найти и зафиксировать второй проступок сотрудника

При совершении сотрудником второго проступка работодатель вправе его уволить. Подтвердить неоднократность невыполнения обязанностей помогут приказы о ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканиях (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, в одном деле сотрудник в очередной раз не выполнил поручение руководителя и тем самым сорвал заказ. Компания уволила его. Суд признал увольнение законным, отметив, что на момент повторного неисполнения своих обязанностей более ранние дисциплинарные взыскания еще не были сняты (апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.15 по делу № 33-9009/2015).

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ

В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Стоит отметить, что суды обращают внимание на мотивы работодателя при наложении дисциплинарного проступка. Возможно, директор просто искал повод уволить сотрудника. Поэтому после первого проступка не будет лишним дать сотруднику время исправиться, а не издавать приказ за приказом. Ошибкой будет, если уволить сотрудника через год после первого взыскания: суд признает увольнение незаконным. Поскольку первое взыскание считается снятым через год (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). А для увольнения необходимо, чтобы первое взыскание было неснятым и непогашенным (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2). Но в некоторых ситуациях компаниям удается доказать, что проступки характеризуют отношение работника к труду, даже если прошло больше 12 месяцев с момента взысканий и до даты увольнения (определение Московского городского суда от 30.05.14 № 4г/3-3844/14).

Некоторые сотрудники ссылаются на то, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел их прежние заслуги (награды) на работе. Но суды не учитывают эти доводы (апелляционные определения ВС Республики Башкортостан от 01.04.14 по делу № 33-3331/2014, Московского городского суда от 30.09.13 по делу № 11-31180).

Из-за проступков нередко работника переводят на более низкую должность. Поэтому увольнение с новой должности за проступки, которые совершил работник на прежнем месте, суд может признать незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.12 по делу № 11-28520/2012).

Таким образом, если работодатель четко настроился расстаться с сотрудником, то от перевода лучше воздержаться.

Как и при установлении первого проступка, работодатель должен найти в документах компании обязанность, которую нарушил сотрудник, зафиксировать нарушение (см. шаг № 2), взять объяснительную с сотрудника.

Шаг 7. Издать приказ об увольнении

Если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то нужно оформить приказ о прекращении трудового договора. Можно взять унифицированную форму № Т-8 (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1) или форму, разработанную компанией самостоятельно. 

Стоит отметить, что нельзя уволить сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Иначе суд восстановит работника как незаконно уволенного, а компания должна будет выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Шаг 8. Ознакомить сотрудника с приказом

С приказом об увольнении нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если он отказывается подписывать, на приказе делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 9. Выдать трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику надо выдать трудовую книжку (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Документ нужно отдать без задержек, день в день. Если сотрудник в день увольнения отсутствует на работе, то безопаснее оформить уведомление о необходимости получить книжку и направить его работнику. Со дня, в который выслано уведомление, организация освобождается от штрафа за несвоевременную выдачу трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Работник вправе потребовать неполученный заработок за задержку книжки, но только с даты увольнения и до дня, в который ему организация направила уведомление (определение КС РФ от 3.04.13 № 616-О, апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.05.14 № 33-6210/2014).

Шаг 10. Выдать зарплату

Рассчитаться с работником надо не позднее дня увольнения (ст. 140 ТК РФ). Иначе сотрудник вправе обратиться в суд за взысканием задолженности по зарплате и неустойки. При этом работник должен доказать факт своего увольнения (приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, личное заявление об увольнении). Работодатель в обоснование своей позиции может представить реестры к платежным поручениям, по которым сотруднику выплачивалась зарплата. Если из этих документов будет видно, что зарплату выплатили не полностью, суд удовлетворит требования работника (решение Первореченского районного суда Приморского края от 23.06.15 по делу № 2-819/2015).

Увольнение по результатам аттестации

Пассивного сотрудника можно уволить, если он не соответствует занимаемой должности. Но оценить квалификацию сотрудника может только комиссия. Если она признает несоответствие должности, то работодатель может его перевести на другую вакантную должность, которая подходит его квалификации. И если работник письменно откажется от предложенных ему должностей, то его можно уволить (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации утверждает работодатель и закрепляет его в локальном акте компании. Если работодатель сам нарушит положения такого порядка, например не уведомит сотрудника о предстоящей аттестации и уволит его, то суд может восстановить сотрудника (апелляционное определение Курского областного суда от 23.08.12 № 33-1946–2012). Нужно учитывать, что кодекс ограничивает перечень сотрудников, которых можно уволить по результатам аттестации. Например, по результатам аттестации нельзя уволить (ст. 261 ТК РФ): беременную женщину, женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка до 14 лет, родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет.

Чтобы расстаться с сотрудником, работодатели проводят внеочередные аттестации. Либо в локальном акте предусматривают возможность их проведения каждый год. Так, в одном деле компания проводила аттестации каждый год. Сотрудница не смогла ответить на многие вопросы и ее уволили в связи с несоответствием занимаемой должности. В суде сотрудница пыталась доказать, что компания нарушила процедуру проведения аттестации – не сообщила, где будет проходить процесс и какие вопросы задаст комиссия. Но суд признал увольнение законным, поскольку с графиком проведения всех сотрудников ознакомили, а перечень вопросов компания не обязана предоставлять заранее. Это в положении не предусмотрено (апелляционное определение Астраханского областного суда от 19.11.14 № 33-3810/2014).

Из судебной практики можно сделать вывод, что важно грамотно составить Положение об аттестации. В документе необходимо предусмотреть срок для проведения очередных аттестаций, а также особые основания, которые позволят организовать внеочередные испытания.

 

http://e.lawyercom.ru/article.aspx?aid=438578


innoventier

является партнером

МГКА "Минеев и партнеры"

в Японии

innoventier-header-logo-145-45

 

http://www.innoventier.com/

 

 

МГКА "Минеев и партнеры"

 является

представительством

FLAGSHIP в Москве и МО

 

  

 

 

VIETOURS

является партнером

МГКА "Минеев и партнеры"

в Австрии 

Безымянный

http://www.vietours.at/index.php/ru/ 

Новости

Суд вынес решение в пользу Adidas в споре между H&M и немецкой компанией...

Торговый центр в Перми и сеть универмагов в Северо-Западном округе поспорили о схожести их товарных знаков...

Раздел совместно нажитого во время брака имущества при разводе в России, возможно, упростят...

Чиновники хотят вывести мелких предпринимателей из тени путем введения для них максимально низкого налога и простой системы его уплаты ...

Госдума рассматривает новые ограничения для неплательщиков...